BAB 14 - ETIKA, HUKUM, DAN PERLAKUAN YANG ADIL DALAM MSDM

Arti Etika

Etika mengacu pada “prinsip-prinsip melaksanakan pengaturan terhadap individu atau suatu kelompok, khususnya standar-standar yang anda gunakan untuk memutuskan bagaiman cara anda meleksanakan sesuatu”. Keputusan yang berkaitan dengan etika selalu memiliki 2 karakteristik, yaitu :

1.    Keputusan-keputusan selalu melibatkan penilaian normatif, menyimpulkan bahwa sesuatu itu baik atau buruk, benar atau salah, lebih baik atau lebih buruk.

2.    Keputusan etika selalu melibatkan moralitas, standar-standar perilaku mana yang diterima oleh masyarakat. Standar-standar moral berbeda dengan standar lain beberapa hal. Dalam hal ini berkaitan dengan perilaku yang memiliki konsekuensi serius terhadap kesejahteraan masyarakat, seperti pembunuhan, penipuan dan pencemaran nama baik.

Di sisi lain di beberapa negara masyarakat dapat menilai baik atau buruknya perbuatan perilaku itu sendiri, paling tidak dalam sudut pandang mereka.

Etika Hukum

Hukum bukanlah pedoman terbaik dalam etika, karena sesuatu itu bisa saja sah tapi tidak benar dan sesuatu itu bisa saja benar tapi tidak sah, bagaimana masyarakat itu menilai dengan sendirinya.

Etika, Perlakuan yang Adil dan Hukum

Di dalam hukum keadilan dalam suatu etika adalah bagian yang terintegrasi dari apa yang dipikirkan orang sebagai hukum. Para ahli umumnya mendefinisikan hukum organisasional dalam 3 komponen, yaitu :

1.    Hukum distributif, mengacu pada keahlian dan hukum dari hasil suatu keputusan. Misal, “apakah saya mendapatkan gaji yang setara?”

2.    Hukum prosedural, mengacu pada keahlian suatu proses. Misal, “apakah proses yang digumakan dalam perusahaan untuk mengalokasikan tunjangan adil?”

3.    Hukum interaksional/interpersonal, mengacu pada perilaku saat manajer melakukan hubungan antar personal dengan para karyawan dan khususnya pada tingkatan dimana manajer memberlakukan para karyawan dengan rasa hormat. Misal, “apakah penyelia saya memperlakukan saya dengan rasa menghargai?”.

Perusahaan yang menerapkan keadilan dan hukum cenderung untuk menjadi perusahaan yang etis. Faktor-faktor yang membentuk perilaku etis saat bekerja :

1.    Faktor perorangan

Karena orang membawa nilai-nilai apa yang merka anggap benar dan salah kepekerjaan mereka, setipa individu menanggung beban atas kesalahan untuk pilihan etika yang di buatnya. Para peneliti menyimpulkan bahwa predisposisi personel secara lebih kuat mempengaruhi keputusan daripada tekanan lingkungan atau karakteristik organisasi. Dalam kasus apapun, ujian kejujuran menunjukkan bahwa sebagian orang lebih cenderung untuk membuat pilihan etis yang benar maupun yang salah.

2.    Faktor keorganisasian

Hal yang menakutkan dari perilaku tidak etis saat bekerja adalah bahwa hal itu tidak timbul karena keinginan pribadi. hasil-hasil dari suatu survei sebab-sebab utama pelanggaran prosedural yang berkaitan dengan etika yakni berada di bawah tekanan untuk memenuhi jadwal yang penuh tekanan adalah faktor pertama yang menyebabkan pelanggaran etika. Untuk sebagian besar karyawan ini beranggapan bahwa “mencapai target keuangan atau bisnis yang sangat tinggi” dan “membantu agar perusahaan dapat bertahan” adalah dua alasan teratas, sedangkan untuk “meningkatkan karier individu dan keuntungan keuangan individu” berada di peringkat terbawah dari daftar tersebut. Oleh karena itu (paling tidak dalam kasus ini), hampir semua pelanggaran etika terjadi karena pera karyawan merasa tertekan untuk melakukan apa yang mereka pikir adalah cara terbaik untuk membantu perusahaan mereka.

3.    Pengaruh atasan

Atasan menetapkan karakter umum, tindakannya merupakan sinyal-sinyal tentang apa yang benar dan apa yang salah. Menurut laporan,, misalnya “tingkah perilaku yang tidak dapat diterima saat bekerja turun dengan dramatis saat para karyawan mengatakan para penyelia mereka menunjukkan perilaku yang etis.” Hanya 25% karyawan yang setuju bahwa para penyelia mereka “memberikan contoh yang baik mengenai perilaku bisnis yang etis” mengatakan mereka telah melakukan pengamatan pelanggaran etika tahun lalu, bandingkan dengan 72% yang tidak merasa bahwa para penyelia mereka memberika contoh etika yang baik. Beberapa cara tentang bagaimana para penyelia secara sadar (atau tidak sadar) mengarahkan bawahan untuk melakukan hal yang tidak benar seperti :

·      Mengatakan pada para staf untuk melakukan apa pun yang diperlukan untuk mencapai hasil

·      Membebani berlebihan orang-orang dengan kinerja puncak untuk memastikan pekerjaan tersebut selesai

·      Mencari jalan lain saat terjadi hal-hal ilegal

·      Mengambil hasil kerja orang lain atau menghindari kesalahan.

4.    Aturan hukum dan kebijakan etika

Aturan dan kebijakan etika adalah satu tanda bahwa perusahaan serius dalam masalah etika. Kadang kala aturan etika berjalan dengan baik, dan kadang kala tidak. Sebagian perusahaan sangat mendorong karyawannya untuk mengikuti “tes etika” untuk mengevaluasi apa yang akan mereka lakukan sesuai dengan aturan sikap di perusahaan yang bersangkutan.

Contoh beberapa pertanyaan yang menilai etika dan hukum

·         Legalkah tindakan itu?

·         Benarkah hal itu?

·         Siapa yang akan menerima dampaknya?

·         Sesuaikah itu dengan nilai-nilai di perusahaan?

·         Bagaimana rasanya setelah berbuat itu?

·         Bagaimana kalau muncul di surat kabar?

·         Apakah hal itu tampak buruk di perusahaan?

5.    Budaya organisasi

Budaya organisasi adalah karakteristik nilai, tradisi, dan perilaku perusahaan yang dimiliki oleh para karyawannya. Nilai adalah keyakinan dasar tentang apa yang benar dan salah, atau tentang apa yang harus kita lakukan dan apa yang tidak (kejujuran adalah kebijakan yang terbaik). Nilai merupakan hal terpenting karena nilai-nilai itu memberikan pedoman dan menghubungkan perilaku, mengelola orang, membentuk perilaku mereka tergantung pada pembentukan nilai-nilai yang mereka gunakan sebagai pedoman perilaku. Oleh karena itu, budaya perusahaan harus mengirim sinyal yang jelas tentang apa perilaku yang bisa dan tidak bisa diterima.

Peran Manajer

Manajer harus memikirkan cara untuk mengirimkan sinyal yang benar pada para karyawan mereka. Berikut ini adalah bagaimana mereka melakukannya :

a.    Mengklarifikasi harapan. Mereka menjelaskan harapan mereka dengan menghormati nilai-nilai yang ingin mereka terapkan pada karyawan.

b.    Gunakan sinyal dan simbol. Persimbolan apa yang sesungguhnya dilakukan oleh para manajer adalah sinyal mereka kirimkan yang paling utama untuk membentuk dan memelihara budaya perusahaan. Misal perusahaan SouthWeast menetapkan karakter umum dari apa yang mereka lakukan sejak seseorang dipekerjakan. Karyawan baru di sambut dengan balon, permainan, mainan dan hadiah. Karyawan baru, pilot sekalipun mempelajari lagu perusahaan atau yell perusahaan selama masa orientasi.

c.    Menyediakan dukungan fisikmanifestasi secar fisik dari nilai-nilai para manajer. Misal, rencana insentif perusahaan, sistem penilaian dan prosedur pendisiplinan mengirimkan sinyal yang kuat berkaitan dengan apa yang harus dan tidak harus di lakukan oleh para karyawan.

d.   Menggunakan sejarah. Sejarah dapat menggambarkan nilai-nilai penting perusahaan.

e.    Mengatur ritual dan upacara. Misal, di JCPenny, karyawan baru manajemen di perkenalkan secar formal pada “penney Partnership”. Aturan-aturan tertulis tersebut untuk mendukung nilai-nilai inti tentang kehormatan,kepercayaan diri, pelayanan dan kerjasama.

·      PERAN MANAJEMEN SDM DALAM MENINGKATKAN ETIKA DAN PERILAKU YANG ADIL

Mengapa memperlakukan karyawan dengan adil?

Pengajar manajemen spiritual hindu mengatakan demikian, “mereka bukan karyawan, mereka adalah manusia,” ketika ia mengingatkan memperingatkan para manajer dalam artikel Harvard Business Review, untuk memperlakukan para karyawan mereka dengan penghargaan dan kebanggaan.

Ada juga alasan-alasan praktis untuk memperlakukan karyawan perusahaan dengan keadilan dan hukum sesuai dengan apa yang menjadi hak mereka.

·      Meningkatnya kesadaran karyawan terhadap hukum

·      Dapat membela diri terhadap observasi dari para arbitrator dan pengadilan

·      Untuk meningkatkan kualitas kepuasan terhadap organisasi pekerjaan dengan para pemimpin

Para pelamar yang melihat prosedur seleksi perusahaan sebagai proses yang adil tidak hanya akan bereaksi lebih baik terhadap prosedur tersebut, tapi melihat perusahaan dan pekerjaan tersebut sebagai sesuatu yang lebih menarik.

Aktivitas Etis SDM

Aktivitas etis SDM bertujuan untuk menciptakan budaya yang mendorong karyawan untuk melakukan hal yang benar. Beberapa contoh spesifik beberapa langkah untuk memastikan perilaku etis oleh karyawan mereka sebagai berikut :

·      Penyusunan Staf dan seleksi

Cara paling sederhana untuk menjalankan mekanisme organisasi menurut etika adalah dengan mempekerjakan orang-orang yang lebih etis. Meskipun demikian, penyaringan orang yang tidak di inginkan sebenarnya dapat di lakukan bahkan sebelum pelamar memasukkan surat lamaran, jika departemen SDM membuat material perekrutan yang memuat referensi yang eksplisit dengan menekankan pada integritas dan etika. Para pengusaha kemudian menggunakan perangkat seperti tes kejujuran dan pengecekan latar belakang yang sangat hati-hati.

·      Pelatihan

Peltihan etika umumnya berperan penting dalam membantu perusahaan untuk mengembangkan budaya etika dan keadilan. Pelatiha seperti ini biasanya termasuk menunjukkan pada karyawan bagaimana mengenali etika, bagaimana menggunakan kerangka etika (seperti aturan pelaksanaan) untuk menyelesaikan suatu permasalahan, bagaimana menggunakan fungsi-fungsi SDM (seperti praktik-praktik wawancara dan pendisiplinan) secara etis. Selain itu, pelatihan juga harus menekankan pada dukungan moral dari pilihan etika dan komitmen yang mendalam dari integritas dan etika.

·      Penilaian kerja

Proses penilaian kinerja perusahaan memberikan kesempatan lain untuk menekankan komitmennya terhadap etika dan keadilan. Pertama, penilain menjelaskan bahwa perushaan tidak hanya mengklaim bahwa mereka percaya dan melakukan standar etika yang tinggi, tapi juga benar-benar mengukur (dan kemudian menghargai) para karyawan yang mengikuti standar tersebut.

Kedua, bagimana para penyelia melakukan penilaian adlah hal yang penting. Studi mengonfirmasi bahwa, pada praktiknya, sebagian manajer mengabaikan akurasi dan kejujuran dari nilai penilain kinerja dan lebih menggunakannya untuk tujuan politik. Untuk dapat mengirimkan sinyal bahwa keadilan dan etika lebih penting dari apa pun, standar-standar harus jelas, para karyawan harus paham dasar apa yang digunakan untuk menilai mereka dan penilaian mereka harus dilakukan secara objektif dan adil.

·      Sistem penghargaan dan pendisiplinan

Untuk mencapai perilaku sebagai fungsi dari konsekuensinya adalah tanggung jawab perusahaan dan SDM untuk memastikan bahwa perusahaan menghargai perilaku yang etis dan menghukum perilaku yang tidak etis. Faktanya, penilitian memberikan saran bahwa “karyawan mengharapkan organisasi untuk mendistribusukan hukuman terhadap pelanggaran terhadap pelanggaran etika”. Jika perusahaan tidak dengan segera mengatasi perilaku yang tidak etis, sering kali karyawan yang berperilaku etislah yang merasa terhukum.

·      Agresi dan pelanggaran di tempat kerja

Agresi dan pelanggaran di tempat kerja makin menjadi masalah yang serius, seperti juga masalah yang sering berasal dari kurangnya keadilan atau kurangnya kepedulian terhadap keadilan. Karyawan yang memandang diri mereka sebagai dibayar dibawah standar dapat melakukan tindakan negatif yang bervariasi mulai dari pencurian sampai pengrusakan terhadap barang-barang milik perusahaan. Banyak tindakan SDM, termasuk perumahan karyawan, mengabaikan promosinya, pemberhentian dan disiplin dapat menimbulkan persepsi mengenai perlakuan tidak adil.

·      Aktivitas etika SDM lainnya

Komite etika perusahaan akan sering melibatkan para professional. Komite ini memastikan bahwa para pemimpin senior perusahaan terlibat dalam diskusi tentang masalah-masalah etika.

·      Membangun komunikasi dua arah

Kesempatan kumunikasi dua arah memainkan peran penting dalam pemahaman tentang bagiman kita diperlakukan dengan adil. Satu studi menyimpulkan bahwa ada tiga tindakan yang berkontribusi untuk peduli pada keadilan dalam kerangka bisnis:

1.    Keterikatan. Melibatkan individu dalam keputusan-keputusan yang berpengaruh pada mereka dengan menayakan masukan dari mereka dan memungkinkan mereka untuk menolak ide dan asumsi orang lain.

2.    Penjelasan. Memastikan bahwa setiap orang terlibat dan terkena dampaknya paham keputusan akhir dibuat dan pemikiran yang mengarisbahawi keputusan tersebut;

3.    Kejelasan harapan. Memastikan semua orang tahu sebelumnya dengan standar apa mereka akan nilai dan denda bagi kegagalan.

·      DISIPLIN DAN PRIVASI KARYAWAN

Tujuan disiplin adalah untuk mendorong karyawan untuk berperilaku hati-hati dalam pekerjaan (sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan). Dalam satu organisasi peraturan dan perundang-undangan memiliki tujuan yang sama dengan apayang di lakukan oleh hukum dalam masyarakat, disiplin dibutuhkan saat satu dari peraturan dan perundang-undangan ini dilanggar. Proses yang adil dan disiplin di dasarkan pada tiga pilar (peraturan perundang-undangan yang jelas, sistem hukuman yang progresif dan proses yang serius).

-          Peraturan perundang-undangan menyelesaikan permasalahan seperti pencurian, perusakan properti perusahaan, mabuk di tepat kerja, dll

-          Sistem hukuman yang progresif bisa mencakup dari peringatan yang di sampaikan secara langsung maupun tertulis.

-          Proses yang serius, menindak lanjuti pelangaran-pelangaran dengan serius sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku.

Proses Permohonan Pendisiplinan Formal

Prosedur permohonan pendisiplinan jenis keluhan tidak di batasi pada perusahaan-perusahaan anggota serikat kerja. Perhatikan program multitahap perlakuan adil. Tahap 1. Mereview manajemen, penuntut memasukkan keluhantertulis pada anggota manajemen(manajer, manajer senior atau direktur pengelola) dalam 7 hari sejak terjadinya masalah. Jika tidak puas dengan keputusa itu, maka tahap 2. Petugas keluhan, penuntut memasukkan permohonan tertulis pada wakil derektur atau wakil derektur senior dalam devisi 7 hari sejak keputusan tahap 1. Akhirnya di tahap 3. Review persetujuan eksekutif, yang mengajukan dapat memasukkankeluhan tertulis dalam waktu 7 hari sejak keputusan tahap 2, ke departemen hubungan karyawan. Departemen ini kemudian menyelidiki dan mempersiapkan file dari kasus tersebut untuk dewan persetujuan review eksekutif. Dewan persetujuan CEO, petugas kepala personalia dan tiga wakil direktur senior kemudian mereview semua informasi yang relevan dan membuat sebuah keputusan untuk mendukung, mengubah atau memulai review dewan atau untuk melakukan tindakan yang sesuai lainnya.

Disiplin Tanpa Hukuman

Disiplin tanpa hukuman biasanya melibatkan sistem peringatan langsung secara oral dan penerapan cuti dibayar satu hari sebagai pengganti dari hukuman tradisional. Disiplin tanpa hukuman bertujuan untuk menghindari masalah-masalah pendisplinan. Cara ini melakukannya dengan membuat para karyawan menerima aturan dan mengurangi hukuman dari disiplin itu sendiri. Berikut ini adalah cara penerapanya:

1.    Mengeluarkan peringatan dengan kata-kata.

2.    Bila pelanggaran meningkat dalam enam minggu, keluarkan peringatan tertulis yang formal, copy dari peringatan tertilis dimasukkan dalm file personel karyawan.

3.    Berikan cuti, satu hari untuk “membuat keputusan yang dibayar”.

4.    Jika tidak terjadi lagi pelanggaran dalam setahun kedepan, cuti satu hari yang dibayar tersebut dihapus dari filenya pribadinya.

Privasi Karyawan

Empat jenis pelanggaran privasi terhadap karywan yang utama yang disutujui oleh pengadilan adalah pelanggaran terhadap area pribadi (pengintipan diruang ganti dan kamar mandi), publikasi masalah pribadi, membuka catatan kesehatan dan pemanfaatan nama karyawan atau kemiripan dengan dia untuk tujuan komersial. Pengecekan latarbelakang, pengawasan kegiatan diluar kerja dan gaya hidup, pencarian tempat kerja dan pengawasan kegiatan di tempat kerja memicu sebagian besar pelanggaran privasi.

Ada dua pembatasan dalam pengawasan ditempat kerja: Undang-Undang Privasi Komunikasi Elektronik (Electronic Communication Privacy Act-ECPA) dan perlindungan hukum terhadap invasi privasi. ECPA sebagian tujuannya untuk membatasi penghalang dan mengawasi komunikasi oral dan kabel, tapi dengan dua pengecualian, yaitu pengusaha dapat menunjukan alasan bisnis yang sah menurut hukum untuk melakukannya dan harus mendapatkan izin dari karyawan untuk melakukannya.

·      MENGELOLA PEMBERHENTIAN

Pemberhentian adalah pemecatan karyawan dari perusahaan tanpa didasarkan oleh keinginan orang tersebut. Pemberhentian merupakan langkah pendisiplinan yang paling dramatis yang dapat diambil oleh seorang manajer.

Tiga perlindungan perundang-undangan dan hukum tradisional pada hukuman yang salah telah menghapus doktrin kapan saja, pengecualian kebijakan publik, pengecualian kontrak yang diindikasikan dan pengeculian kontrak niat baik. Berdasarkan pengeculian kebijakan pubik, pengadilan menyatakan hukuman tersebut salah bilaberlawanan dengan kebijakan umum yang telah mapan dan eksplisit. Berdasarkan pengecualian yang diindikasikan dalam kontrak, pengadilan menyatakan bahwa,meskipun tidak ada instrument yang mengekspresikan secara tertulis, kontrak tersebut ada berdasarkan resprestasi dibuku pegangan karyawan. Pengecualian berdasarkan niat baik menyarankan bahwa pengusaha tidak boleh memberhentikannya para karyawan tanpa sebab yang benar.

Dasar Pemberhentian

Ada empat dasar pemberhentian:

-          Kinerja yang tidak memuaskanà kecenderungan untuk terus menerus gagal melakukan tugas atau melaksankan kewajiban mencapai standar pekerjaan

-          perilaku yang tidak dapat diterimaà pelanggaran yang terus menerus dan disengaja terhadap peeraturan perusahaan.

-          tidak memenuhi kualifikasi pekerjaan

-          perubahan persyaratan atau eliminasi pekerjaan.

Ketidakpatuhan adalah bentuk dari perilaku yang tidak dapat diterima, kadangkala menjadi penyebab pemberhentian. Pencurian, keterlambatan kronis dan kulitas kerja yang rendah adalah alasan konkret untuk pemberhentian, tapi ketidakpatuhan kadang kala lebih sulit untuk diterjemahkan kedalam kata-kata. Mungkin bermanfaat untuk mengingat bahwa sebagian tindakan adalah atau dianggap sebagai ketidakpatuhan kapan pun dan diman pun hal tersebut terjadi. Misalnya:

1.      Tidak menghargai secara langsung kewenangan atasan.

2.      Sangat tidak patuh, atau menolak untuk mematuhi, perintah atasan khususnya didepan orang lain.

3.      Penolakan keras yang yang terus-menerus terhadap kebijakan, peraturan dan perundang-undangan dan prosedur perusahaan yang telah dinyatakan dengan jelas.

4.      Kritik didepan umum terhadap atasan.

5.      Menunjukan rasa tidak menghargai.

6.      Tidak menghargai rantai perintah, ditunjukan dengan mendatangi penyelia atau manajer langsung dengan keluhan, saran atau manuver politik. Meskipun karyawan tersebut bisa saja benar, halitu tidak cukup untuk menyelamatkan orang tersebut dari hukuman ketidakpatuhan.

7.      Berpartisipasi dalam (atau memimpin) usaha untuk merusak dan menghilangkan kekuasaan atasan.

Wawasan Kinerja Tinggi

Mengukur keamanan adalah hal yang penting saat pemberhentian dilakukan. Akal sehat selalu didikte oleh daftar cek untuk memastikan para karyawan yang dipecatmengembalikan semua kunci dan barang-barang perusahaan dan seringkali membawamereka keluar kantor dan gedung.

Menghindari Tuntutan Terhadap Hukuman yang Salah

Hukuman yang salah yaitu pemberhentian seorang karyawan yang tidak sesuai dengan hukum atau tidak sesuai dengan pernyataan tentang disusun dalam kontrak atau diindikasikan oleh perusahaan melalui formulir aplikasi pekerjaan, buku informasikaryawan atau perjanjian lainnya.

Menghindari dua tuntutan yang salah mensyaratkan dua pasangan pendekatan.Pertama, tetapkan kebijakan pekerjaan dan prosedur resolusi argumentasi yang membuat para kayawan merasa mereka diperlakukan dengan adil. Kedua, lakukan persiapan kerja mulai dengan aplikasi pekerjaan yang akan membantu menghindari tuntutan.

Wawancara Pemberhentian adalah wawancara untuk memberitahukan karyawan tentang fakta bahwa dia telah diberhentikan. Pedoman untuk wawancara pemberhentian sendiri adalah sebagai berikut:

1.      Rencanakan wawancara dengan hati-hati.

2.      Langsung pada intinya.

3.      Jelaskan Situasi.

4.      Dengarkan apabila mereka berbicara.

5.      Review semua eleman paket pembayaran pemberhentian.

6.      Identifikasi Langkah selanjutnya.

Konseling penempatan kembali adalah proses sistematis dimana orang yang diberhentikan dilatih dan diberi bantuan dalam teknik-teknik penilaian diri dan mengamankan posisinya yang baru dengan kebutuhan dan bakatnya.

Wawancara keluar adalah wawancara dengan para karyawan yang meninggalkan perusahaan, dilakukan dengan tujuan memperoleh informasi tentang pekerjaan atau masalah yang terkait dengan pekerjaan untuk memberi pengusaha wawasan tentang perusahaan.

Hukum Merumahkan dan Hukum Penutupan Perusahaan

Merumahkan karyawan yang bukan disebabkan oleh tindakan pendisplinan adalah kenyataan kehidupan perusahaan. Bagi pengusaha, menurutnya keuntungan bisa jadi membutuhkan pengurangan atau perampingan pegawai.

Hukum Pentupan Perusahaan, Pengusaha bertanggung jawab untuk memberi peringatan pada karyawan yang akan berurusan dengan “kehilangan pekerjaan”. Perumahan karyawan saat para pekerja dirumahkan untuk sementara waktu, adalah situsi saat terjadi tiga kondisi: (1) Tidak ada pekerjaan yang tersedia untuk para karyawan tersebut. (2) Manajemem mengharapkan situasi tudak ada pekerjaan bersifat sementara untuk jangka pendek. (3) Manajemen kembali berniat untuk memanggil kembali para karyawan jika pekerjaan tersedia kembali.

Prosedur Merumahkan/Pengembalian, Prosedur detail yang menentukan siapa yang akan dirumahkan jika tidak ada pekerjaan yang tersedia: umumnya memungkinkan karyawan untuk menggunakan senioritas mereka untuk bertahan dipekerjaan. Sebagian besar prosedur perumahan/pengembalian memiliki fitur yang sama:

1.      Senioritas adalah penentu utama siapa yang tetap bekerja.

2.      Senioritas bisa menjadi petunjuk terhadap kamampuan atau kesempurnaan kerja, tapi biasanya hanya jika tidak ada karyawan senior yang khusus memenuhi kualifikasi untuk pekerjaan tertentu.

3.      Senioritas biasanya berdasarkan tanggal karyawan bergabung dengan organisasi, bukan tanggal dia melakukan pekerjaan tertentu.

4.      Karena senioritas bisanya diseluruh perusahaan, seseorang karyawan di satu pekerjaan biasanya dapat mengambil alih pekerjaan lain tanpa pelatihan lebih lanjut.

Alternatif Selain Merumahkan, Ada beberapa alternatif. Dengan pengurangan sukarela dalam rencana penggajian, semua karyawan setuju untuk mengurangi gaji mereka agar semua orang tetap bekerja. Pengusaha lainya setuju untuk melakukan waktu tidak bekerja sukarela, yang sekali lagi memiliki dampak pengurangan beban bayaran gaji dan menghindari merumahkan karyawan.

Penyesuaian pada Perampingan dan Penggabungan

Perampingan adalah proses mengurangi, biasanya secara dramatis, jumlah karyawan oleh perusahaan. Pedoman untuk menerapkan upaya pengurangan tersebut:

Ø  Identifikasi sasaran dan kendala. Sebagai contoh, putuskan berapa banyak posisi yang di hilangkan di lokasi mana dan kriteria apa yang di gunakan untuk memastikan karyawan yang akan Anda tawarkan insentif keluar secara suka rela.

Ø  Bentuk tim perampingan. Tim manajemen ini harus mempersiapkan strategi komunikasi untuk menjelaskan perampingan tersebut, menyusun tingkatan perekrutan dan promosi, membuat jadwal perampingan,dan mengawasi perubahan program tunjangan karyawan.

Ø  Menyelesaikan masalah hukum. Seperti memastikan bahwa orang lain tidak melihat perampingan ini sebagai siasat untuk melindungi kelas karyawan tertentu dari kebijakan perumahan. Oleh karena itu, meninjau kembali faktor-faktor seperti usia, ras dan jenis kelamin sebelum memutuskan dan mengkomunikasikan pemberhentian.

Ø  Rencanakan tindakan pasca implementasi. Kegiatan seperti survei dan pertemuan penjelasan dapat membantu menjaga semangat para karyawan. Sama juga, sebagian menyarankan pembekuan perekrutan paling tidak enam bulan setelah dampak pemberhentian berlaku.

Ø  Selesaikan masalah keamanan. Seperti perumahan besar, mungkin bijaksana untuk menempatkan petugas keamanan di perusahaan untuk mengantisipasi masalah dari satu atau dua karyawan dan untuk menidaklanjuti daftar cek pemberhentian.

BAB III
PENUTUP

v  Kesimpulan

Etka adalah prinsip-prinsip melaksanakan pengaturan terhadap individu atau suatu kelompok, khususnya standar-standar yang anda gunakan untuk memutuskan bagaiman cara anda meleksanakan sesuatu. Keputusan yang berkaitan dengan etika selalu memiliki dua karakteristik yaitu melibatkan penilaian normatif dan moralitas.

Peran Manajemen SDM dapat mempengaruhi etika dan perlakuan yang adil di tempat kerja dengan banyak cara. Beberapa contoh : proses seleksi yang terbuka dan adil dapat menekankan pentingnya integritas dan etika bagi perusahaan, perusahaan dapat memiliki program-program pelatihan etika yang khusus. Keterikatan karyawan pada standar etika yang tinggi dapat diukur selama penilaian kinerja dan perilaku etis atau tidak etis yang terkait dengan pekerjaan dapat di beri penghargaan atau hukum.

v  Saran

Manajemen SDM harus berperan aktif dalam meningkatkan etika, hukum dan perlakuan yang adil dalam MSDM agar semangat karyawan saat bekerja tidak kendor. Untuk masalah pemberhentian karyawan alangkah baiknkya harus dilakukan dengan benar. Mungkin dengan merencankan wawancara dengan hati-hati, langsung pada intinya jadi tidak membuat bingung karyawan, menjelaskan situasi perusahaan dan dengarkan samapai karyawan yang bersangkutan mengekspresikan perasaannya. Kemudian diskusikan paket pembayaran pamberhentian dan identifikasi langkah selanjutnya, misal seperti di beri surat berperilakuan baik dalam bekerja atau dll.